“我”是一切的根源——徐玲老师幼儿园长十讲之第二讲

接上期 第一讲:徐玲老师幼儿园长十讲——幼儿园园长成长之道1

没有人会冲着降价去上学!

无论是经营小学还是幼儿园,一定要弄明白怎么能让学校质量越来越好。我曾经见过很多招生培训课程,比如说教你怎么招生,教你怎么打造团队等等……你会发现那些招生话术也好,那些招生的策略和技巧也好,在学校里有用吗?好像没什么用处。因为,没有人会冲着降价去上学!他(她)的孩子的成长是不可逆的,这对家长来说是最珍贵的成本。真正是冲着活动来报名的,其实都是低值易耗品、快消品。

幼儿园是快消品吗?当然不是!在幼儿的培养层面来,还是一个家庭的重要“奢侈品”。孩子的成长是很“奢侈”的事,所以真正的幼儿园靠的是口碑,靠的是学校的质量。

怎么样把幼儿园越做越好?怎么把幼儿园的质量提高?怎么做好真正的教育研究?

这是我们该做的事,所以其实我很大的精力都在幸福教育研究院。除此以外,我们成立了阳光雨露学院。这个行业里面最大的问题就是“人的问题”。你解决不完人的问题,今天这个老师那样了,明天那个老师又怎么样了,有时你觉得某个老师做得不够好,你还没跟人家谈话,人家炒你鱿鱼了!

怎么解决这些问题?我知道幼儿园长难做。其实不是园长们不懂得管理团队的方法,而是园长只是一个人,而一个人根本不够用。

从现在到2020年还有240万幼儿教师的“缺口”

我们都知道幼儿园从2009年的138,000所到17年底的256,000所,十年的时间不到,增长了一倍。但是幼儿教师的缺口,基本上从现在开始到2020年还缺240万幼儿教师。所以在人才市场里面,不是买方市场,而是卖方市场。你有没有发现过,某个你很看不上的老师,甚至被你开掉的,人家说不定换个园所,还官升一级!

我们经常遇到这事,你看不上的班主任,你给他弄走了,结果人家跳到另外一个园所里面当园长去了。有这种感受吗?就是因为这个行业缺口太大。缺口太大的原因是什么?学前教育专业的学生不够。那幼儿老师就一定要是学前教育专业吗?

我不是学前教育专业毕业的,我们的很多园长都不是。但是并不妨碍我们成为优秀的幼儿老师。放宽视野看一下,师范类的学校,其实全世界都很少。除了中国使用师范类的院校大量的培养老师,其他的国家大部分都是完成本科阶段的教育后,再去进修心理学和教育学,然后就能拿到教师资格证,所以能不能胜任老师,不在于是什么专业,而在于能不能拿到教师资格证。

我们认为这是关键所在,所以阳光雨露学院做了一件很大的事,就是把各种专业的本科生导流到学前教育领域里来,对他们进行心理学和教育学的培训,帮助他们拿到教师资格证,成为一个优秀的学前教育领域的老师。

行走的盒子

此外,我们有科技板块,专门给幼儿园做科技产品,还有其他新兴的板块——比如托育、比如0到3的早教,我最早进入学前教育领域,就是从0到3开始的;此外还包括幼儿园所的设计,以及怎么给孩子打造不同的装置;

这是一个施工图,你看到这张施工图的时候,你觉得这是在做一个什么装置?我们希望在园所里面做一些大型的攀爬网,但是你会发现无论怎么设计,这些攀爬装置跟万达广场的一模一样,这就显得没有必要了,孩子们上商场玩就行了。我们在思考怎么才能找到适合孩子的装置,有些是必须爬的,有些是要站着的,有些是钻进去的,有些地方是可以停下来的。

我们也做了这样一些探索和研究,邀请了一些海外归来的建筑设计师来共同研究,做一些适合孩子游戏成长的装置。这是我们南昌园的一个攀爬装置,我们把它叫做“行走的盒子”。

这个装置会有一些攀爬的网络,还会有一些出口,孩子爬上去以后可以坐在窗户跟前,看看外面的风景,发发呆,也就是他们的第一次“思考”。

现在我已经与当初的老师身份越来越不一样了。但是依然在做教育,我们一以贯之地在做一件事儿——怎么样能够让更多的家庭享受到更好的教育!而在这个过程中,我自己的成长也经历了蛮大的一个变化。

创业时也就是我的第二阶段,当我鼓起勇气,辞掉工作,把自己从一个全市最好的小学校长变成一个只有800平方米,只能招90个孩子的民办幼儿园园长的时候,这期间又经历了些什么?

一直到第三个阶段,多年后,当我把幼儿园的经营和管理做得日臻完善的时候,我们又在琢磨怎么给幼儿园做更好的匹配和配套,能够让我们的幼儿园越来越好,质量越来越高,孩子的成长越来越如我们所愿,这就是一个园长的成长的经历。

我不知道听到这里大家有没有什么想法或者思考?

发现问题比解决问题更重要

的确很多产品可以给幼儿园降低管理成本,或者提升管理效率的。而一个人的成长,很核心的一个点,不在于你能学到什么,而在于你能发现什么问题,发现问题比解决问题更重要。

很大程度上,我们成长受到障碍,就是我们一直处在等待的状态,等什么?等结果,等别人给我们。我可以告诉老师们,第一,很多事情是没有答案的;第二,即使有答案,这个答案放在我身上合适,放在你身上也不一定合适。大部分人都会经历过这样的一种体验,就是为了促进招生,就去专门找了一个很火的讲招生的培训班,听完了以后如获至宝,回来以后就使用,但是招生更好了吗?没有!

第二年是依然遇到招生的问题,所以直接输入这种技术和方法,其实都是一时的,甚至是无效的。这就是今天我这个分享比较难讲的原因,我需要给大家直接的方法和技术。

我告诉大家,也许你当时听完以后,觉得徐老师讲的很好,接地气,很实在,哪都能用。但是,明年你还得接着提,解决不了你的问题。另一方面,如果我不讲这些东西,大家可能又觉得,讲了一堆的理论没什么用……

这就是需要我们自己改变的地方。

一个人的成长在很大程度上——选择大于努力

做教育的人首先就应该是一个教育的研究者,一个问题的发现者,然后尝试自己去解决问题。这也是我没有办法拿一个园长——阳光雨露体系里任何一个园长的成长经历来分享的原因。虽然,我们系统内有大概有一百多位非常优秀的杰出的园长,但是,我怕某一个个体的经验,会被当成一种单向度的模式,而这种习惯是我们教育最大的悲哀。前几年,大家一窝蜂的都去学蒙特索利,然后再一窝蜂的都去学华德福,然后再到今天的瑞吉欧,总而言之,哪热学哪儿。

大家没有真正的想过——我们到底需要的是什么?回到刚才我们谈到的这个话题,每一个人的成长其实很大程度上选择大于努力。我把这句话再说一遍。这句话其实是说给在座的所有学前教育领域的投资人的——选择大于努力。

如果你花在培养园长身上的功夫,要比选园长身上的功夫多,基本上是不成功的。或者我换一种方式表达更好理解一些,时间是最公平的东西,你在哪个地方用的时间最多,哪个地方通常会最见效。

在选人上下功夫,比在用人上下功夫有效得多

作为一名早教领域的投资人,选人花的功夫多,还是培养人花的多?就像你选了一棵树,看都没看这是棵什么树,就希望它能够长成一棵香樟,拼命浇水,拼命施肥,但是树就是不长。结果有朝一日,你发现开了一树花——桃花!这个时候你才会发现,原来我选了一棵桃树。

那么怎么管理团队呢?你在选团队的时候花了功夫了吗?

大部分情况下是下的功夫远远不够。有时候急着用人的,就想:“这个人毕竟是幼师毕业,原来在哪儿干过,来吧,来吧。”恨不得见个人都拉进来,来了以后你会发现,这也要教,那也要教,教来教去,花了一大堆的功夫,结果他(她)走了。所以要在选人上下功夫,比你在用人上下功夫有效得多。

如果你选了一个好苗子,什么都不用管,人家自己长得可快了。所以这是第一个观点,选择要大于努力。

不仅仅如此,还有一个非常重要的点,大家看看这张图:

职业晋升系统,如果你把这张图用好的话,你会发现这是一个留人非常有用的东西。

人都是要成长的,都是要进步的,他(她)来了以后你让他(她)做什么事都愿意,又勤奋又迅速,是因为他(她)还有梦想。但是做了几年以后,当他(她)发现离梦想越来越远的时候,就对这个岗位越来越没有信心了。

你要知道他(她)的梦想是什么,你怎么帮助他(她)去实现梦想。现在的年轻人有多少是奔着钱来当幼儿老师的?你给的薪水很多吗?所以其实真正能进入到这个行业的人都是特别有爱心、特别愿意去获取事业上成就感的人。

很多单体园的投资人,自己既是投资人,也兼园长,辛辛苦苦一年又一年,累的要死,一算账,没挣几个钱,干不干?接着干!所以这个行业里的人最值得我们尊重,很多都是因为爱留在这个行业里,那么他们也需要有成就感,成就感不是来自于金钱。你不可能今天跟他发3000,到明年给他发4000,后年发5000,大后年发6000。你没有办法,因为你的成本控制了你。

说到班主任,也可以分成刚上任的菜鸟班主任和资深班主任,不同的等级,那么等级越多的时候,前进的这种动力越强,就会知道要往哪个方向去发展。这个人管理方面好,可能走管理线,专业好,可以走专业线,能够做一个资深的教研员,当他(她)在这个行业里成为一个名师的时候,其实他们也很有成就感。但是现在的问题是——问问你自己,你有没有给你自己做过一张这样的图? (注:指职业成长规划图)

如果你还不是园长,那么你是有目标的,你希望成为园长。那些已经成为园长的人,你的目标是什么?

“我”是一切的根源

关于幼儿园成长之道,其实我就想说三句话:

第一句话——我是一切的根源。

你有没有想过“你”比别人更重要?

作为一名园长,先甭关注你的团队,你也先甭关注你的园所,多关注关注你自己。你成长了,你的团队自然跟着成长。你好了,你的园所一样会好。你有发展,你的园所不发展都是不可能的。

你有没有发现你的团队,今天这个老师请假了,明天那个老师跳槽了,你很疲惫很生气,回过头来想想,其实全是你的问题。为什么?人是你挑的吧?也是你带着,要么你瞎了眼,要么你没带好。不还都是你的问题?

怎样有效地谈工资?

所以把关注别人的精力和心思放在自己身上。老师跟你谈薪资说:我觉得挣得少了,你应该多给我点。你怎么解决?

你自己把薪资体系弄懂了吗?举一个很简单的例子,你们园所能拿出多少钱来发工资?比如一个三线城市的幼儿园,每个月的月发工资在16万左右。

这个16万怎么来的?很多园所这样计算:别的幼儿园发多少钱,我觉得我应该比他高,或者应该比他怎么样,这样正确吗?

一个世界500强的企业,人力成本不会超过它总体营收的40%。假如说你一个幼儿园一年的收入是1000万,你拿来发工资的钱是多少?不会超过400万。那么在不超过400万的情况下,作为一个园长就得琢磨了,这400万直接就给他发了吗?比如说30个人,一个人平均多少钱?平均一个月多少钱?

你要不要发月工资?要不要发一些福利?还要有社保、五险一金、必要的培训…… 年底要不要给奖金?所以你会发现工资分为月工资、培训津贴、福利、奖金,分了四块了,每一块各自占多少比例?是不是也要算一下?月工资是不是要占个大头?到年终奖金的时候,你要让人家有钱回家过年,那他这个奖金大概是月工资的一倍还是两倍?

是不是都要提前做好测算?你会发现,你每个月能发给他(她)的薪资是不是相对固定的数字,你就知道这个钱是怎么来的?你自己清楚了,你就可以讲给你的伙伴们听?你就把你的实际的情况告诉所有的小伙伴,那他(她)也会算他自己的工资是怎样组成的,也就不会盲目跟你提一些要求,在公开平等原则下,人都会理解,都会清楚。

所以你会发现是谁的问题?还是你没把这个事搞清楚—— 我是一切的根源。

幼儿园的成本“模型”?幼儿园暴利吗?

有没有过这样的情况,发现园所里某个员工提了个问题,“这个人怎么这么多事,把他(她)给解决掉!”我们不是在解决问题,我们是在解决提出问题的人。你把这个人解决了,你的问题就没了吗?还一样存在。

所以我们需要去了解什么是薪酬架构。为什么我谈到40%,不是拍脑子说的,你想一想,幼儿园的最高的成本就两块:一块是人工,一块是房租。

房租占比例多少?占整个营收的比例有多少?10%左右?恭喜还是有利润的;

如果房租的成本超过总收入的20%,基本上这个园所可以卖了。所以为什么有的园所干的辛辛苦苦,孩子爆满,教学质量也非常好,一年比一年火爆,但是一年比一年欠债多,就是不赚钱?

因为没有把一个园所管理的基本的逻辑和数据弄清楚。想一想其他幼儿园的日常的开支——伙食差不多要在15%左右了,其他各种杂项支出也基本在10%左右,这就25%了。再加上20%的房租成本,45%了;再加上40%的人工成本,85%了!利润能有多少?

所以幼儿园真是个暴利行业吗?不是。刚才计算剩下的钱都还没交税,剩下的15%再交税。增值税6%,企业所得税25%,这就已经31%了。

我们经常也会去全国各地招标,一开标,中标的那个房子价格上去了,如果这样,我们就不参与了。为什么?就从这个数据上理性判断,迟早得转让,盈利没有可能。

选人的标准和谈薪资的方法

所以这是我跟大家分享的第一句话,每一个问题的出现,你首先要想到的不是别人怎么样,而是你自己还有什么问题!然后把自己的问题解决掉。

举个例子,一个人你培养了很久,就是不能胜任,那你就得琢磨他为什么不能胜任,你就知道你选人的时候选错了。你需要思考要选什么样的人?把这个答案列出来,把你要选什么样的人,一条一条的列。

然后再想一想,你园所里边,你认为干得好的,特别喜欢的那几个人是不是符合这几条特征?把他们的特征列出来,跟你想要的特征一重合,就知道这就是你选人的标准。

有了理性客观的标准,以后就不会遇到费了很大劲,都培养不出来人的情况。这个问题就这样愉快地解决了。

再举一个例子,有人跟你谈薪资,他(她)觉得有问题,然后你就把你的测算讲给他听,这个过程实际上就是你梳理的过程,也是他梳理的过程;如果他跟你谈薪资,你也不知道该不该给他涨,该涨多少合适。这样你就知道,不是他有问题他太爱钱了,而是你有问题,你没有把薪资结构搞清楚。

如果你把薪资结构搞清楚了,是不是所有的薪资问题都解决了?所以你会发现我是一切的根源!甭惦记着怎么搞定家长。先惦记着怎么搞定自己!

你好了,所有的家长都会被你的人格魅力所折服。所以这个观点我希望幼儿园长们多心疼心疼自己,更多地关注自己的发展。

连载中……

阳光雨露教育集团是一家全方位立体化的国际教育集团,自2003年成立以来,从一家园所到114家学校;从一个城市,到覆盖全国36个区域集团。阳光雨露一直致力践行教育本质、做研究型教育、培养儿童的多元能力。未来,阳光雨露教育集团将继续为实现“让更多孩子享受幸福教育”这一梦想而继续砥砺奋进。